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  Informationen gemäß § 65a BWG 

1.  Information über die Einhaltung der § 5 Abs. 1 Z 6 bis 9a BWG und § 28a Abs. 5 Z 1 bis 5 BWG (Fit & Proper)

Die EBA-Leitlinie zur Beurteilung der Eignung von Mitgliedern des Leitungsorgans und von Inhabern von Schlüsselfunktionen sieht vor, dass Kreditinstitute eine Fit & Proper-Policy beschließen müssen, die eine Strategie für die Auswahl und den Prozess zur Eignungsbeurteilung der Mitglieder des Vorstands, des Aufsichtsrats und der Mitarbeiter in Schlüsselpositionen festlegt. Im November 2014 hat die Finanzmarktaufsicht dazu ein Rundschreiben veröffentlicht, in dem die BWG-Novellen 2013 und 2014 eingearbeitet wurden.

 

Der Vorstand der OeKB hat im Mai 2013 eine Fit & Proper-Policy beschlossen, die vom Aufsichtsrat genehmigt wurde. Im Mai 2017 erfolgte die letzte Adaptierung dieser Policy.

 

Die Fit & Proper-Policy definiert einen Prozess zur Durchführung von Eignungsbeurteilungen der Organe sowie Inhabern von Schlüsselfunktionen und die Verantwortlichkeiten und Kriterien für die Beurteilung der Eignung und persönlichen Zuverlässigkeit. Für die operative Einholung, Aufbereitung und Aufbewahrung der Unterlagen sowie die generelle Unterstützung des Vorstandes und des Nominierungsausschusses ist das Vorstandsreferat als Fit & Proper Office zuständig. 

 

Sämtliche bestehenden und neu bestellten Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder sowie alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Schlüsselfunktionen sind einer Fit & Proper-Evaluierung unterzogen worden.

2.  Information über die Einhaltung des § 29 BWG (Nominierungsausschuss)

Der Aufsichtsrat der OeKB hat in der Dezembersitzung 2013 einen Nominierungsausschuss eingerichtet, dessen Aufgaben in § 29 BWG vorgegeben sind. Der Nominierungsausschuss nimmt die Fit & Proper-Evaluierung der Vorstände und der Aufsichtsratsmitglieder hinsichtlich ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrung sowie des jeweiligen Organs (inklusive Performance und Effizienz) in seiner Gesamtheit vor. Zusätzlich ist der Ausschuss für die Nachfolgeplanung und Auswahl geeigneter Kandidaten für Vorstandspositionen zuständig.

 

Der Nominierungsausschuss hat eine gemeinsame Zielquote von 30 % für das unterrepräsentierte Geschlecht im Aufsichtsrat und Vorstand festgelegt. Diese Zielquote sollte 2020 erreicht werden. Zur Umsetzung dieses Ziels soll insbesondere weiterhin gezielt in die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und in Fördermaßnahmen von Frauen auf dem Weg zum mittleren Management investiert werden.

 

Betrachtet man nur den Frauenanteil in der Geschäftsleitungs-Ebene, so beträgt dieser in der OeKB Kreditinstitutsgruppe (bestehend aus der Oesterreichischen Kontrollbank AG, der "Österreichischer Exportfonds" GmbH, der Oesterreichischen Entwicklungsbank AG und der OeKB CSD GmbH) rund 38 %. In allen Gesellschaften besteht eine Zweier-Geschäftsleitung.

3.  Information über die Einhaltung der §§ 39b und c BWG sowie Anlage zu § 39b BWG (Vergütungspolitik)

Ausgehend von der Geschäftsstrategie und im Einklang mit der Risikopolitik des Unternehmens definiert der Vorstand der OeKB die Vergütungspolitik der OeKB. Damit werden auch die Anforderungen des BWG und des entsprechenden Rundschreibens der Finanzmarktaufsicht erfüllt. Diese Vergütungspolitik wird einmal jährlich einem Review unterzogen, zuletzt im März 2017. Im Aufsichtsrat der OeKB ist ein Vergütungsausschuss eingerichtet, dem die Vergütungspolitik zur Genehmigung vorgelegt wird, der die Einhaltung überwacht und dem Aufsichtsrat darüber berichtet. Bei der Festlegung der Vergütungspolitik und diversen Reviews wurden die Experten von Towers Watson und Deloitte als externe Berater beigezogen.

 

Die Ausgestaltung der variablen Vergütungspolitik gewährleistet, dass die Anreizgestaltung mit den langfristigen Interessen der OeKB Gruppe in Einklang steht. Die variable Vergütung stellt einen angemessenen Anteil an der Gesamtvergütung dar und orientiert sich einerseits an der individuellen Leistung und andererseits an ein- und mehrjährigen Erfolgsparametern des Unternehmens/der Gruppe.

 

Quantitativ gemessen wird das anhand eines Mix aus Unternehmenskennzahlen. Die Kennzahlen folgen dabei der Systematik, dass der Prämientopf jeweils zu einem Drittel ergebnisabhängig ist, zu einem Drittel die nachhaltige Wertsteigerung des Unternehmens abbildet und zuletzt zu einem weiteren Drittel von Risikoparametern abhängig ist.

 

Bei der Geschäftsleitung ist der individuelle variable Bezug mit 40 % des Gesamtbezuges limitiert. Ab der zweiten Ebene (Abteilungsleiter) beträgt der variable Anteil max. 20 % des individuellen Gesamtbezuges. Überschreitet die variable Vergütung den Anteil von 20 % an der Gesamtvergütung, wird die zeitversetzte Auszahlung angewandt, um den regulatorischen Anforderungen der Nachhaltigkeit und Risikoorientierung zu folgen, wobei 40 % (bei besonders hohen Beträgen 60 %) der variablen Vergütung über einen Zeitraum von fünf Jahren ausbezahlt werden. Bis zur tatsächlichen Auszahlung hat der Begünstigte lediglich eine unverbindliche Anwartschaft auf den rückgestellten Betrag. Der jährlich fällige Teil der Anwartschaft auf die einbehaltene Prämie wird in jedem Jahr neu bewertet. Die Entwicklung der Aufschiebungstranchen folgt dabei der relativen Entwicklung des Kernkapitals.

 

Bei ungünstiger (oder negativer) Finanz- und Ertragslage behält sich die Geschäftsleitung bzw. der Aufsichtsrat (Vergütungsausschuss) eine Kürzung der variablen Vergütung und der aufgeschobenen Prämienzahlungen vor, die in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Vorgaben auch einen kompletten Entfall bedeuten kann.

 

Das Fixgehalt stellt beim höheren Management und generell in der OeKB den wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung dar, sodass hinsichtlich der variablen Vergütung eine in jeder Hinsicht flexible Vergütungspolitik möglich ist und gegebenenfalls auch ganz auf die Zahlung des variablen Anteils verzichtet werden kann. Durch das dargestellte Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung ist sichergestellt, dass im Sinne eines soliden und wirksamen Risikomanagements niemand zur Übernahme von Risiken ermutigt wird, die über den gewollten Risikoappetit bzw. das tolerierte Maß hinausgehen.

 

Eine garantierte variable Vergütung ist in der OeKB Gruppe nicht mit dem Grundsatz der leistungsbezogenen Vergütung vereinbar und kommt daher nicht zur Anwendung.

4.  Weitere Informationen

Weitere Informationen, insbesondere alle Angaben nach § 64 Abs. 1 Z 18 und 19 BWG sowie die Zusammensetzung der genannten Ausschüsse des Aufsichtsrates werden im Geschäftsbericht veröffentlicht. 

 

Oesterreichische Kontrollbank Aktiengesellschaft
Wien, in 2017



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