Spannende Inputs, Insights und Interaktionen zu den Themen Diversity & Inklusion, best practice sharing, Generation Y & Z und Self-Leadership gab es am 19. Oktober 2021 beim dritten #OeKB ThinkTank zu hören und zu sehen. Die Veranstaltung für Mitarbeitende, Kunden und Partner der OeKB fand in einem hybriden Format statt. Moderiert wurde von "brutkasten"-CEO Dejan Jovicevic und brutkasten-Redakteurin Magdalena Schauer-Burkart.
Diversität und Inklusion als Erfolgsfaktoren in der neuen Arbeitswelt
Die beiden OeKB-Vorstände Angelika Sommer-Hemetsberger und Helmut Bernkopf eröffneten die Veranstaltung.
Inklusion als Schlüssel zu Agilität
Moderiert vom brutkasten-Team Magdalena Schauer-Burkart und Dejan Jovicevic setzten hochkarätige Expertinnen und Experten mit ihren Keynotes und Webinaren den Rahmen für Q&A-Runden und angeregte Diskussionen.
Johannes König, Führungs- & Inklusionsexperte sowie disabled Manager Trainer TCI, zeigte in seiner ersten Keynote auf, wie wichtig Diversität und Inklusion aus ökonomischer Perspektive für Unternehmen sind: "Unternehmen mit hohem Diversitätsgrad sind erfolgreicher, weil sie agiler sind. Inklusive Unternehmen sind innovativer und können sich im internationalen Wettbewerb besser behaupten. Es besteht also eine klare positive Korrelation von Diversität, Inklusion und Geschäftserfolg. Insbesondere Unternehmen mit ausgeprägter ethnischer Vielfalt und einem hohen Anteil von Frauen in Führungspositionen sind im Schnitt um ein Drittel profitabler als Unternehmen, die die Themen Diversität und Inklusion noch nicht am Schirm haben.“
Als zentrale Voraussetzung für den produktiven Umgang mit Vielfalt und Inklusion sieht König ein strategisch verankertes Diversitäts- und Inklusionsmanagement, das den Vorstand und die Führungskräfte ebenso einbezieht wie die Mitarbeitenden. Diversität und Inklusion sind damit nicht mehr "nice to have“, sondern werden zu spielentscheidenden Produktions- und Wettbewerbsfaktoren für Unternehmen.
Lisa-Maria Fassl, Geschäftsführerin von Female Founders und Start-up-Beauftragte im Wirtschaftsministerium, wies beim Thema Erhöhung des Frauenanteils in Unternehmen auf die Bedeutung von Vorbildern hin: "Wir können uns nicht an Role Models orientieren, solange wir keine oder nicht genug Frauen in Führungsfunktionen haben. Immer nur Männer ins Management zu holen, ist zwar für die Männer angenehm, weil es zu einem homogenen Team führt. Aber es ist brutal fad und löst nicht das Problem des wirtschaftlichen Erfolges. Deshalb halte ich mittlerweile auch die Einführung von Quoten für sinnvoll.“
Anna Samek, HR BP Support Functions & OD Manager Coca-Cola HBC Austria GmbH, gab praktische Hinweise für die Messung von Diversität in Unternehmen: "KPIs wie die Frauenquote im Unternehmen, Teilnehmende an Talentmanagement-Programmen, Anzahl der internen Beförderungen im Rahmen der Nachfolgeplanung und Analyseergebnisse von Kündigungsgründen können gut Aufschluss darüber geben, inwieweit Diversität im Unternehmen bereits umgesetzt ist und wo Ansatzpunkte für die weitere Entwicklung liegen.“
Anhand des Best-Practice-Beispiels "2Come as you are“ illustrierte Anna Samek, wie Diversitätsmanagement in der Praxis funktionieren kann und welche Punkte dabei besonders zu berücksichtigen sind: "Die Führungskräfte müssen von Anfang an mit an Bord sein und diverse Teams als echten Innovationsvorteil begreifen. Auch eine kontinuierliche Datenanalyse und Evaluierung der gesetzten Diversity-Maßnahmen ist wichtig. Einmal einen Workshop zu machen, reicht nicht aus. Für das regelmäßige Diversity-Management braucht es ausreichend Ressourcen. Diese müssen bereitgestellt werden. Hilfreich ist auch, sich mit anderen Unternehmen auszutauschen und zu fragen: ‚Wie macht ihr das?‘“
Nützliche Tipps zur erfolgreichen Umsetzung von Inklusion in Unternehmen gaben weiters Michaela Schafferhans von NEBA Netzwerk Berufliche Assistenz, Alexander Pototschnig, Myo-Michelangelo-Handträger und Spitzenleichtathlet, sowie Max Pölzl, Jus-Student und ehemaliger Praktikant bei der OeKB.
NEBA bietet Unterstützung in arbeitsrechtlichen Fragen sowie bei Themen der Arbeitsplatzgestaltung für Menschen mit Behinderungen. Das Netzwerk versteht sich als Bindeglied zwischen Jobsuchenden mit Behinderungen und Unternehmen und steht in jedem Bundesland kostenlos zur Verfügung. Nähere Infos: www.neba.at
Alexander Pototschnig ermunterte in seinem Beitrag, "die Scheu vor dem Umgang mit Menschen mit Behinderungen abzulegen und sie einfach anzusprechen. Ich bin ohne rechten Unterarm zur Welt gekommen. Mir selbst ist nie aufgefallen, dass mir etwas fehlt, und in der Schule war es nie wirklich ein Thema. Die anderen Kinder haben mich einmal gefragt, ich habe es ihnen kurz erklärt und damit war das Thema gegessen. Ich kann ein ganz normales Leben führen und arbeiten wie andere Menschen auch.“
Max Pölzl lud dazu ein, das Thema Inklusion schon bei Stellenausschreibung von Unternehmen zu berücksichtigen: "Ich sitze im Rollstuhl. Für mich ist ein barrierefreier Zugang wichtig. Idealerweise lassen Unternehmen schon im Vorfeld eines Bewerbungsgesprächs wissen, dass Menschen mit Behinderungen bei ihnen willkommen sind. Das hält die Schwelle für Nachfragen gering und erspart unangenehme Situationen.“
Enkelfähige Unternehmen für die Zukunft
In seinem Webinar zu Diversität und Inklusion in der Post-Corona-Welt gab TCI-Manager Johannes König wichtige Hinweise, wie die Coronakrise klassische Megatrends verändern wird und wie es durch die Digitalisierung zu Verschiebungen in der Unternehmensorganisation kommen wird: "Aus Globalisierung wird Glokalisierung mit einem veränderten Umgang mit Rohstoffflüssen und einer Stärkung der lokalen Wertschöpfungsketten. Lieferanten in Europa werden sich neu positionieren, zwischen Asien und Europa wird es zu einem ‚Kampf um Werkbänke‘ kommen, und das Thema Klimaschutz wird neue kreative Ideen und Verbindungen von Ökonomie, Ökologie und Technologie hervorbringen.“
Der Vision des norwegischen Unternehmens- und Regierungsberaters Anders Indset folgend, müssen Unternehmen "enkelfähig“ werden. König: "Das sind jene Unternehmen, in denen unsere Enkel leben werden und ein glückliches Setting vorfinden sollen. Das erfordert eine ganzheitliche, humanistische und einfühlsame Wirtschaft, die auf einem reduzierten Ressourcenverbrauch aufbaut und ein wertorientiertes Leben mit unternehmerischem Denken in Einklang bringt. Enkelfähige Unternehmen sind technologiegetriebene Organisationen mit dem Ziel, Probleme von Menschen zu beschreiben und zu lösen – also von Menschen für Menschen.“
Coaching statt hierarchischer Führung
Unter dem Titel "Leadership Generation Y & Z“ fasste Johannes König die wichtigsten Anforderungen und Herausforderungen zur Führung von Angehörigen der Generationen Y und Z zusammen. "Angehörige dieser ab 1980 geborenen Generationen wollen nicht mehr FÜR ein Unternehmen arbeiten sondern MIT dem Unternehmen. Sie wollen einen Job als erfüllende Tätigkeit wahrnehmen und nicht bloß als ein Mittel, um ihren Lebensunterhalt zu verdienen.“
Die Generationen Y und Z erwarten eine Ansprache auf Augenhöhe – sowohl digital als auch persönlich, die Möglichkeit zur Mitgestaltung, Transparenz und Erklärung. Sie wollen um ihre eigene Meinung gefragt werden. Ihnen sind Netzwerke wichtig, in die sie ihre offene Weltsicht einbringen und mit denen sie ihr Wissen teilen. Entfaltung der eigenen Persönlichkeit ist für sie wichtiger als eine klassische Karriere. Auf-, Um- und Aussteigen ist für selbstverständlich und damit auch die Rückkehr ins Unternehmen nach einem Sabbatical. Diskontinuitäten in der Biografie sind kein Manko, sondern wichtiger Bestandteil des Lebenslaufs. Führungskräfte werden von den "Ypsilonern“ als Coaches gesehen. Sie wünschen sich individuelle Kontakte mit der Führungskraft und Hilfestellung bei der Zielerreichung.