Der ESG-Fragen-Kompass - Sozial

Social

Arbeitskräfte

Befristete Verträge

Wie viele Ihrer Mitarbeitenden sind aktuell durch befristete Verträge beschäftigt?

Diese Frage soll klären, in welchem Umfang Ihr Unternehmen auf zeitlich begrenzte Arbeitsverhältnisse zurückgreift, was Rückschlüsse auf die Kontinuität der Beschäftigung zulässt.

Zur Beantwortung benötigen Sie die Anzahl aller Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnis durch eine kalendermäßige Befristung oder einen sachlichen Zweck (z. B. Projektende) automatisch endet.

Hinweis

Nähere Informationen zum Thema befristete Arbeitsverhältnisse finden Sie hier.

Wie viele Ihrer Mitarbeitenden sind aktuell durch unbefristete Verträge beschäftigt?

Diese Frage dient dazu, die Stabilität der Beschäftigungsverhältnisse in Ihrem Unternehmen aufzuzeigen, da unbefristete Verträge als Indikator für langfristige Arbeitsplatzsicherheit gelten.

Zur Beantwortung benötigen Sie die Anzahl aller Mitarbeitenden mit einem Arbeitsvertrag, der kein festgesetztes Enddatum hat, bezogen auf den Berichtszeitraum oder einen gewählten Stichtag.

Angaben zu Mitarbeitenden

VSME B8

Geben Sie die Anzahl an Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen gesamt nach Geschlecht an.

Diese Frage dient dazu, die grundlegende Zusammensetzung Ihrer Belegschaft transparent zu machen und die Basis für weitere Kennzahlen wie die Geschlechterquote zu schaffen.

Zur Beantwortung benötigen Sie die aktuelle Liste Ihrer Mitarbeitenden, wobei entweder der Stand am Ende des Berichtszeitraums oder der über den Berichtszeitraum hinweg ermittelte Durchschnittswert angegeben wird. geben Sie auch die Anzahl der Mitarbeitenden getrennt nach Frauen, Männern und – sofern erhoben – nicht-binären/diversen Personen erfassen und Personen ohne angegebenem Geschlecht.

Falls Ihr Unternehmen in mehr als einem Land tätig ist geben Sie an wie viele Mitarbeiter in welchem Land beschäftigt sind.

Wenn es keine Mitarbeiter in anderen Ländern gibt, kann entweder ein entsprechender Vermerk gemacht werden - mit der Information, dass das Unternehmen nur in einem Land tätig ist und keine Mitarbeiter aus anderen Ländern beschäftigt - oder die Frage kann als „Für mein Unternehmen nicht anwendbar“ markiert werden.

Abb 8:Frage nicht beantworten

Beispiel

Land 1: 5 Mitarbeiter
Land 2: 10 Mitarbeiter

Falls Ihr Unternehmen mehr als 50 Beschäftigte hat, geben Sie die Beschäftigungsfluktuation im Berichtszeitraum in Prozent (%) an.

Diese Frage soll klären, wie stabil die Belegschaft in Ihrem Betrieb ist und ob es Anzeichen für eine hohe Mitarbeiterunzufriedenheit oder strukturelle Probleme gibt.

Zur Beantwortung benötigen Sie die Anzahl der Mitarbeitenden, die das Unternehmen im Berichtszeitraum freiwillig oder unfreiwillig verlassen haben, sowie die durchschnittliche Gesamtzahl der Beschäftigten. Runden Sie das Ergebnis auf 2 Kommastellen.

Berechnung

Beispiel

Die Fluktuationsrate im Unternehmen beträgt 11,43%.

Arbeitsunfälle

VSME B9

Geben Sie die Anzahl der Meldepflichtigen Arbeitsunfälle in Ihrem Unternehmen an.

Diese Frage dient dazu, die absolute Zahl der Unfälle zu erfassen, die aufgrund ihrer Schwere offiziell an die Sozialversicherung gemeldet werden mussten.

Zur Beantwortung benötigen Sie Ihre Unterlagen über die im Berichtszeitraum erfolgten Unfallmeldungen an die AUVA (Allgemeine Unfallversicherungsanstalt), wobei Unfälle zählen, die eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Tagen^[1] zur Folge hatten.

Hinweis

Nähere Informationen zum Thema Arbeitsunfälle finden Sie hier.

Geben Sie die Quote der Meldepflichtigen Arbeitsunfälle in Ihrem Unternehmen an.

Diese Frage dient dazu, das Sicherheitsniveau in Ihrem Betrieb messbar zu machen und die Häufigkeit von Unfällen ins Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit zu setzen.

Zur Beantwortung benötigen Sie die Anzahl der Arbeitsunfälle, die eine Abwesenheit von mehr als drei Tagen^[2] zur Folge hatten (meldepflichtig bei der AUVA), sowie die Gesamtzahl der im Berichtszeitraum von allen Mitarbeitenden tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Runden Sie das Ergebnis auf 2 Kommastellen.

Hinweis

Nähere Informationen zum Thema Arbeitsunfälle finden Sie hier.

Beispiel

Unternehmen A hat im Berichtsjahr drei Arbeitsunfälle gemeldet. Unternehmen A hat 40 Beschäftigte, die insgesamt 80 000 Arbeitsstunden (40 * 2000) im Jahr geleistet haben.

Die Quote der meldepflichtigen Arbeitsunfälle beträgt:

Geben Sie auch die Anzahl der Todesfälle durch Arbeitsunfälle oder arbeitsbedingte Erkrankungen an.

Diese Frage soll klären, ob in Ihrem Betrieb schwerwiegende Sicherheitsmängel vorliegen, die zu fatalen Folgen für die Gesundheit Ihrer Arbeitskräfte geführt haben.

Zur Beantwortung müssen Sie Ihre Unfallberichte und Meldungen an die Sozialversicherung (AUVA) prüfen, um die Anzahl der Todesfälle zu erfassen, die entweder unmittelbar durch einen Arbeitsunfall oder infolge einer beruflich bedingten Erkrankung (z. B. anerkannte Berufskrankheiten) eingetreten sind.

Hinweis

Arbeitsbedingte Verletzungen und arbeitsbedingte Erkrankungen ergeben sich aus Gefährdungen am Arbeitsplatz.

Bei Telearbeit gelten Verletzungen und Erkrankungen als arbeitsbedingt, wenn sie direkt mit der Ausübung der Beschäftigung zusammenhängen und nicht auf die allgemeine häusliche Umgebung zurückzuführen sind.

Verletzungen und Erkrankungen, die während einer arbeitsbedingten Reise auftreten, gelten als arbeitsbedingt, wenn der Beschäftigte zum Zeitpunkt des Eintretens der Verletzung oder der Erkrankung eine Tätigkeit im Interesse des Arbeitgebers ausgeübt hat. Unfälle, die sich bei Fahrten außerhalb der Verantwortung des Unternehmens ereignen (d. h. auf dem regulären Arbeitsweg), unterliegen den geltenden nationalen, in denen geregelt ist, ob sie als arbeitsbedingt eingestuft werden oder nicht.

Eine psychische Erkrankung gilt als arbeitsbedingt, wenn der Beschäftigte sie freiwillig gemeldet hat und wenn ein zugelassener Angehöriger der Gesundheitsberufe ein Gutachten ausgestellt hat, aus dem hervorgeht, dass die betreffende Erkrankung tatsächlich arbeitsbedingt ist, und dieses Gutachten ebenfalls gemeldet wurde. Gesundheitsprobleme, die sich aus Rauchen, Drogen- und Alkoholmissbrauch, Bewegungsmangel, ungesunder Ernährung und psychosozialen Faktoren ergeben, die nicht mit der Arbeit zusammenhängen, gelten nicht als arbeitsbedingt.

Todesfälle infolge arbeitsbedingter Verletzungen und Todesfälle infolge arbeitsbedingter Erkrankungen können vom Unternehmen getrennt angegeben werden.

Genderpaygap

VSME B10

Geben Sie das prozentuale Entgeltgefälle zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten an.

Mit dem Parameter für das prozentuale Verdienstgefälle zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten wird der Grundsatz der Gleichstellung der Geschlechter angesprochen, der gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit vorschreibt. Das Entgeltgefälle ist definiert als die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Entgeltniveau von weiblichen und männlichen Beschäftigten, ausgedrückt als Prozentsatz des durchschnittlichen Entgeltniveaus männlicher Beschäftigter. Runden Sie das Ergebnis auf 2 Kommastellen.

Berechnung

Hinweis

Bei der rechnerischen Ermittlung dieses Parameters sind alle Beschäftigten einzubeziehen.

Beispiel

Unternehmen A hat insgesamt X männliche und Y weibliche Beschäftigte. Das Bruttostundenentgelt der männlichen Beschäftigten beträgt 15 EUR und das Bruttostundenentgelt der weiblichen Beschäftigten 13 EUR.
Das durchschnittliche Bruttostundenentgelt der männlichen Beschäftigten ergibt sich aus der Summe ihrer gesamten Bruttostundenzahlungen geteilt durch die Gesamtanzahl der männlichen Beschäftigten. Das durchschnittliche Bruttostundenentgelt der weiblichen Beschäftigten ergibt sich aus der Summe ihrer gesamten Bruttostundenzahlungen geteilt durch die Gesamtanzahl der weiblichen Beschäftigten.

Mindestlohn

Geben Sie an, ob alle Mitarbeitenden eine Vergütung erhalten, die dem gesetzlichen Mindestlohn oder dem durch einen Kollektivvertrag festgelegten Mindestlohn im jeweiligen Land entspricht oder diesen übersteigt.

Diese Frage soll klären, ob Ihr Unternehmen sicherstellt, dass kein Arbeitnehmender unter dem rechtlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen Gehaltsniveau bezahlt wird, um faire Arbeitsbedingungen zu garantieren.

Zur Beantwortung müssen Sie die aktuellen Lohnlisten mit den Mindestgehältern des jeweils gültigen Kollektivvertrags oder (international) den gesetzlichen Mindestlohnsätzen abgleichen.

Hinweis

Nähere Informationen zum Thema Kollektivverträge finden sie hier.
Eine Liste mit allen (österreichischen) Kollektivverträgen finden Sie hier.

Kollektivverträge VSME B10

VSME B10

Geben Sie den Anteil der von Kollektivverträgen betroffenen Arbeitnehmenden an.

Diese Frage dient dazu, den Anteil der Belegschaft zu ermitteln, dessen Arbeitsbedingungen durch tarifliche Vereinbarungen (in Österreich: Kollektivverträge) geschützt sind, was als Indikator für soziale Sicherheit und faire Arbeitsbedingungen gilt.

Zur Beantwortung benötigen Sie die Gesamtzahl Ihrer Beschäftigten sowie die Anzahl derer, die unter einen Branchenkollektivvertrag fallen. Runden Sie das Ergebnis auf 2 Kommastellen.

Hinweis

Nähere Informationen zum Thema Kollektivverträge finden sie hier.
Eine Liste mit allen (österreichischen) Kollektivverträgen finden Sie hier.

Berechnung

Das Ergebnis soll auf 2 Kommastellen gerundet eingetragen werden.
Berechnen Sie das Verhältnis anhand des Headcounts und nicht in FTE (Vollzeitäquivalent).

Beispiel

Ein österreichisches Planungsbüro beschäftigt 55 Personen. Während 50 Angestellte unter den Kollektivvertrag für Angestellte bei Ziviltechnikern fallen, unterliegen die 5 freien Dienstnehmer nicht diesem Vertragswerk. Das Unternehmen gibt daher im ESG-Bericht an, dass etwa 91 % der Arbeitnehmenden (50/55 × 100) von Kollektivverträgen betroffen sind. Da in Österreich fast alle unselbstständig Beschäftigten durch das System der Pflichtmitgliedschaft in der Wirtschaftskammer und die entsprechenden Verhandlungen der Sozialpartner abgedeckt sind, liegt dieser Wert bei KMU oft nahe bei 100 %.

Fort- und Weiterbildungen

VSME B10

Geben Sie die durchschnittliche Anzahl an Weiterbildungs- bzw. Schulungsstunden nach Geschlecht im Berichtszeitraum an.

Diese Frage dient dazu, die Investitionen Ihres Unternehmens in die berufliche Entwicklung der Belegschaft sowie die Chancengleichheit beim Zugang zu Bildungsmaßnahmen sichtbar zu machen.

Zur Beantwortung benötigen Sie die Summe aller absolvierten Schulungsstunden (intern und extern), aufgeteilt nach dem Geschlecht der Teilnehmenden, sowie die durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten pro Geschlechtsgruppe im Berichtszeitraum.

Die Erfassung der Aus- bzw. Weiterbildungsstunden kann intern z.B. in Form einer Exceltabelle erfolgen. Dabei ist das Erfassen von Datum, Thema und Dauer wichtig.

Beispiel

Gendergap

VSME C5

Geben Sie das Verhältnis von Frauen zu Männern auf Führungsebene im Berichtszeitraum an.

Diese Frage soll klären, inwieweit Führungspositionen in Ihrem Unternehmen geschlechtergerecht verteilt sind, was ein zentraler Indikator für Chancengleichheit ist. Runden Sie das Ergebnis auf 2 Kommastellen.

Hinweis

Die Führungsebene gilt als Ebene unterhalb des Leitungs-/Kontrollorgans, sofern das Unternehmen keine eigene Definition anwendet.
Je nach Unternehmensform und eigener hierarchischer Struktur ist es möglich, dass es keine Führungsebene gibt. In diesem Fall kann diese Frage mit der Option „Frage nicht beantworten“ markiert werden.

Abb 9:Einordnung der Führungsebene

Berechnung

Verhältnis Männer/Frauen = ×100

Berechnen Sie das Verhältnis anhand des Headcounts und nicht in FTE (Vollzeitäquivalent).

Beispiel

In einem Unternehmen sind 28 weibliche und 84 männliche Mitarbeitende auf Führungsebene angestellt, das Frauen/Männer-Verhältnis ist daher 33,33%. Dies bedeutet, dass einer Frau auf Führungsebene drei Männer gegenüberstehen.

Verhältnis Frauen/Männer = ×100= 33,33%

Hinweis

Falls es auf der Führungsebene Mitarbeitende gibt, die nicht binär/divers sind, werden diese in der Berechnung nicht berücksichtigt. Sie sind für die Berechnung „neutral“. Um die Vielfalt ihres Unternehmens trotzdem aufzeigen zu können gibt es in der Mitarbeitertabelle auf der Seite „Angabe zu Mitarbeitenden“ im Bereich Social die Möglichkeit nicht binäre Mitarbeitende auf Führungsebene auszuweisen.

Selbstständigen Arbeitskräfte/ Zeitarbeitskräfte

VSME C5

Falls Ihr Unternehmen 50 oder mehr Beschäftigte hat, geben Sie die Anzahl der Selbstständigen an, die ausschließlich für Ihr Unternehmen tätig sind und kein eigenes Personal haben.

Diese Frage ist optional zu beantworten. Sie soll klären, in welchem Ausmaß Ihr Unternehmen auf "Einzelpersonenunternehmen" (EPU) angewiesen ist, die wirtschaftlich zwar wie Eigenpersonal agieren, aber rechtlich selbstständig sind.

Diese Frage ist optional zu beantworten und kann ausgelassen werden, wenn ihr Unternehmen weniger als 50 Mitarbeiter hat. Der Fragebogen kann auch abgeschlossen werden, wenn diese Frage nicht beantwortet wird.

Beispiel

Ein österreichisches IT-Dienstleistungsunternehmen mit 55 Angestellten arbeitet für die Softwareentwicklung regelmäßig mit zwei spezialisierten Programmierern zusammen. Diese Programmierer haben kein eigenes Personal, nutzen ihre eigene Infrastruktur, widmen jedoch 100 % ihrer Arbeitszeit Projekten dieses einen Unternehmens. Da diese Personen wie externe Spezialisten in die Wertschöpfung eingebunden sind, müssen sie als "Selbstständige ohne eigenes Personal" in der Statistik ausgewiesen werden. Dies dient auch dazu, Transparenz über die Beschäftigungsformen zu schaffen und mögliche Risiken bezüglich Scheinselbstständigkeit nach österreichischem Sozialversicherungsrecht (ASVG) im Blick zu behalten.

Falls Ihr Unternehmen 50 oder mehr Beschäftigte hat, geben Sie an wie viele Zeitarbeitskräfte, die von anderen Unternehmen bereitgestellt werden, in Ihrem Unternehmen tätig sind.

Diese Frage ist optional zu beantworten und kann ausgelassen werden, wenn ihr Unternehmen weniger als 50 Mitarbeiter hat. Der Fragebogen kann auch abgeschlossen werden, wenn diese Frage nicht beantwortet wird.

Diese Frage dient dazu, die Abhängigkeit Ihres Unternehmens von externem Personal sowie dessen Bedeutung für Ihren operativen Betrieb transparent zu machen.

Zur Beantwortung benötigen Sie die exakte Anzahl der Personen, die zwar in Ihre Arbeitsabläufe integriert sind, aber keinen direkten Arbeitsvertrag mit Ihrem Unternehmen haben, sondern über Personalüberlasser (Zeitarbeitsfirmen) bereitgestellt werden.

Beispiel

Ein österreichisches KMU im Bereich der Lebensmittelproduktion beschäftigt im Jahresdurchschnitt 65 fest angestellte Mitarbeiter. Aufgrund saisonaler Spitzen (z. B. vor Feiertagen) fordert das Unternehmen zusätzlich 15 Arbeitskräfte über eine Leiharbeitsfirma an, um die Produktion zu sichern. Das Unternehmen muss in seinem ESG-Bericht diese 15 Zeitarbeitskräfte gesondert ausweisen.

Rechtskonformität

Verhaltenskodex für Mitarbeitende

VSME C6

Verfügt Ihr Unternehmen über einen Verhaltenskodex oder Richtlinien für die Achtung der Menschenrechte bei seinen eigenen Arbeitskräften?

Diese Frage dient dazu, sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen grundlegende ethische Standards zum Schutz der eigenen Mitarbeiter festgeschrieben hat und diese aktiv lebt. Zur Beantwortung müssen Sie angeben, ob ein schriftlich fixiertes Dokument existiert.

Verfügt Ihr Unternehmen über einen Verhaltenskodex oder Richtlinien für die Achtung der Menschenrechte bei seinen eigenen Arbeitskräften? Falls ja, sind folgende Aspekte abgedeckt:

Diese Frage dient dazu, sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen verbindliche interne Spielregeln festgelegt hat, die den Schutz und die Würde Ihrer Angestellten in Bezug auf die auszuwählenden Rechte garantieren.

Hinweis

Falls es in Ihrem Unternehmen (noch) keinen Verhaltenskodex bzw. Richtlinien gibt beantworten Sie diese Frage bitte mit „Nein, keine Standards vorhanden“, da sonst die Folgefrage nicht angezeigt wird.

Wertschöpfungskette

VSME C6

Verfügt Ihr Unternehmen über einen Verhaltenskodex oder über Richtlinien zur Achtung der Menschenrechte entlang der gesamten Wertschöpfungskette?

Diese Frage soll klären, ob Ihr Unternehmen schriftlich festgelegte Prinzipien besitzt, die den Schutz von Menschenrechten nicht nur im eigenen Betrieb, sondern auch bei Lieferanten und Partnern verbindlich einfordern.

Beispiel

Ein österreichischer Metallverarbeitungsbetrieb bezieht Bauteile von verschiedenen internationalen Zulieferern. Um rechtliche Risiken zu minimieren und ESG-Anforderungen zu erfüllen, hat das KMU einen „Supplier Code of Conduct“ eingeführt, der als Anhang zu jedem Liefervertrag gilt. Darin verpflichtet sich der Lieferant unter anderem zur Einhaltung des Verbots von Zwangs- und Kinderarbeit gemäß den ILO-Kernarbeitsnormen. Sollte bei einer stichprobenartigen Überprüfung oder durch einen Hinweis bekannt werden, dass ein Vorlieferant gegen diese Bestimmungen verstößt, sieht der Verhaltenskodex einen gemeinsamen Verbesserungsplan oder, als letztes Mittel, die Beendigung der Geschäftsbeziehung vor.

Meldesystem für Hinweisgebende

VSME C6

Verfügt Ihr Unternehmen über ein Verfahren zur Bearbeitung von Beschwerden der eigenen Arbeitskräfte?

Diese Frage dient dazu, festzustellen, ob es einen strukturierten und vertraulichen Prozess gibt, über den Mitarbeiter Missstände melden können, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen.
So ein Prozess könnte z.B. ein anonymes Meldesystem für Whistleblower sein.

Beispiel

Eine Mitarbeiterin bemerkt, dass Überstunden systematisch nicht korrekt aufgezeichnet werden. Da das KMU ein einfaches Beschwerdeverfahren – etwa ein geschütztes E-Mail-Postfach oder eine definierte Anlaufstelle im Personalbüro – eingerichtet hat, kann sie diesen Missstand melden. Das Unternehmen ist nun gefordert, den Fall vertraulich zu prüfen und der Mitarbeiterin innerhalb einer angemessenen Frist eine Rückmeldung über die eingeleiteten Schritte zu geben.

Menschenrechte

Vorfälle in der eigenen Belegschaft

VSME C7

Sind unter den Arbeitskräften Ihres Unternehmens bestätigte Vorfälle im Zusammenhang mit Menschenrechten aufgetreten? Falls ja, beziehen sich die Vorfälle auf:

Diese Frage soll klären, ob es innerhalb Ihrer eigenen Belegschaft im Berichtszeitraum zu rechtlich oder intern verifizierten Verstößen gegen grundlegende Menschenrechtsstandards gekommen ist.
Zum Ausfüllen benötigen Sie Zugriff auf Dokumentationen aus der Personalabteilung, Protokolle des Beschwerdemanagements sowie Informationen über abgeschlossene Gerichtsverfahren oder behördliche Bescheide.

Beispiele

Beispiel A

Ein Mitarbeiter wurde aufgrund seiner Herkunft bei der Beförderung systematisch übergangen. Nach einer internen Beschwerde und einer anschließenden Untersuchung durch eine externe Gleichstellungsstelle wurde dieser Fall als Diskriminierung offiziell bestätigt.

Beispiel B

Ein weiteres Beispiel wäre, wenn in einer Fabrik die Sicherheitsstandards missachtet wurden und dies durch eine Prüfung der Berufsgenossenschaft als schwerwiegender Verstoß gegen den Gesundheitsschutz der Arbeitskräfte dokumentiert wurde.

Beschreiben Sie die Maßnahmen, die Ihr Unternehmen zur Behebung der aufgeführten Vorfälle ergriffen hat.

Diese Frage kann ausgelassen werden, wenn es keine bestätigten Vorfälle im Zusammenhang mit Menschenrechten gab.

Beispiel

Ein internes Audit bestätigte, dass es in der Produktionshalle regelmäßig zu kurzfristiger, aber unbezahlter Zwangsarbeit (unzulässige, unbezahlte Mehrarbeit unter Drohung mit Kündigung) kam.

Maßnahmen zur Behebung: Das Unternehmen entschädigte die betroffenen Arbeitskräfte umgehend für alle nicht bezahlten Überstunden und zahlte eine zusätzliche Strafprämie aus. Der verantwortliche Abteilungsleiter wurde fristlos entlassen, und es wurde ein anonymer Beschwerdemechanismus eingerichtet, der direkt der Geschäftsleitung unterstellt ist, um zukünftige Vorfälle dieser Art frühzeitig zu erkennen.

Gemeldete Vorfälle in der Wertschöpfungskette

VSME C7

Sind Ihrem Unternehmen bestätigte Vorfälle bekannt, an denen Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette, betroffene Gemeinschaften, Verbraucher und Endnutzer beteiligt sind?

Diese Frage dient dazu, zu klären, ob in Ihrem Unternehmen oder innerhalb Ihrer Wertschöpfungskette im Berichtszeitraum schwerwiegende negative Ereignisse offiziell festgestellt wurden, die Auswirkungen auf Menschen haben. Es geht darum, Transparenz über die soziale Verantwortung Ihres Unternehmens zu schaffen.

Beschreiben Sie bestätigte Vorfälle, sowie die betroffenen Gruppen (z. B. Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette, betroffene Gemeinschaften, Verbraucher und Endnutzer).

Bei dieser Frage sind Einzelheiten zu bekannten Menschenrechtsvorfällen anzugeben die von Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette, (von den jeweiligen) betroffenen Gemeinschaften, Verbrauchern und Endnutzern kommen. Diese sollten so detailliert wie möglich sein (orientieren Sie sich dabei an den W-Fragen), um eine möglichst transparente Berichterstattung zu gewährleisten. Zusätzlich können Angaben zu getroffenen Sofortmaßnahmen und Maßnahmen zur Vermeidung zukünftiger Vorfälle beschrieben werden.

Beispiel

Im Berichtsjahr ist ein bestätigter Vorfall in unserer Wertschöpfungskette bekannt geworden. Eine formelle Beschwerde einer lokalen Umweltgruppe bei der zuständigen Behörde bestätigte, dass unsere eigene Produktionsstätte in Deutschland durch einen Defekt temporär und geringfügig zur Kontamination eines benachbarten Bodens mit Schwermetallen beitrug. Dieser Vorfall betraf direkt die eine Gemeinschaft im Umfeld des Werks. Umgehend wurde eine Sanierung eingeleitet. Arbeitskräfte, Verbraucher und Endnutzer erlitten keinen Schaden durch diesen Vorfall.

Wer ist betroffen bzw. hat den Vorfall gemeldet. Was ist passiert. Wo und wann kam es zu dem Vorfall.

Einhaltung Grund- und Leitsätze zu Menschenrechten

Hält Ihr Unternehmen die folgenden international anerkannten Grund- und Leitsätze ein?

Diese Frage zielt im darauf ab, sicherzustellen, dass ein Unternehmen nicht „im luftleeren Raum“ agiert, sondern sich zu globalen Mindeststandards für ethisches Wirtschaften bekennt.

Weitere Informationen zu den Grundsätzen dieser Frage finden Sie unter den folgenden Links:

1. OECD-Leitsätze
2. UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte
3. ILO-Kernarbeitsnormen
4. Charta der Menschenrechte

Sonstiges

Sonstige Informationen im Bereich Social VSME

Erfassen Sie zusätzlich zu den Anforderungen dieses Fragebogens auch qualitativ oder quantitativ, unternehmensspezifische oder branchenspezifische Nachhaltigkeitsinformationen im Bereich Social, um eine umfassendere und glaubwürdigere Berichterstattung zu ermöglichen?
Falls ja, können Sie das Freitextfeld nutzen, um diese auszuführen.

Diese Frage ist optional zu beantworten und kann mit Kennzahlen und/oder beschreibenden Angaben ausgefüllt werden. Sie kann mit der Option „Frage nicht beantworten“ markiert werden, oder mit einem kurzen Satz beantwortet werden. Die Angaben sollen bei der Erstellung relevanter, wahrheitsgetreuer, vergleichbarer, verständlicher und überprüfbarer Informationen helfen. Hier können individuelle Besonderheiten und Werte des Betriebs hervorgehoben werden.

Angaben zu diesem Punkt können dem Unternehmen dabei helfen sich vor Greenwashing-Vorwürfen zu schützen. Eine transparente Offenlegung seiner Nachhaltigkeitsdaten kann einem Unternehmen darüber hinaus einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.

Eine detaillierte Liste mit Beispielen zu Nachhaltigkeitsaspekten ist in Anhang A dieses Handbuches aufgeführt.

Beispiel

Kleines Unternehmen: In der Softwareentwicklung besteht ein hohes Risiko für Burnout und chronische Belastung durch lange Arbeitszeiten und enge Projektfristen ("Crunch Time"). Das Unternehmen legt offen, dass es eine verbindliche Richtlinie gegen "Crunch Time" gibt und die Mitarbeiterinnen verpflichtet sind, alle 90 Tage eine bezahlte "Digital-Detox-Pause" von 24 Stunden zu nehmen. Die Nutzungsrate dieses Angebots (z.B. 95% im Berichtsjahr) wird als spezifische soziale Kennzahl offengelegt, um die Einhaltung des psychischen Arbeitsschutzes zu belegen.