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The Austrian Banking Act obliges banks to publish information on their internet sites about how they comply with the regulations on corporate governance and remuneration.

Veröffentlichung betreffend Corporate Governance und Vergütung § 65a. BWG

1. Information über die Einhaltung der §§ 5 Abs. 1 Z 6 bis 9a BWG und 28a Abs. 5 Z 1 bis 5 BWG (Fit & Proper)

Die EBA-Leitlinie zur Bewertung der Eignung von Mitgliedern des Leitungsorgans und Inhabern von Schlüsselfunktionen sieht vor, dass Kreditinstitute eine Fit-&-Proper-Policy beschließen, die eine Strategie für die Auswahl und den Prozess zur Eignungsbeurteilung der Mitglieder des Vorstands, des Aufsichtsrats und von Schlüsselfunktionen festlegt. Im August 2018 hat die Finanzmarktaufsicht dazu ein Rundschreiben veröffentlicht.

Die Oesterreichische Kontrollbank AG (OeKB) hat 2013 eine Fit-&-Proper-Policy beschlossen, die im September 2018 überarbeitet wurde.

Die Fit-&-Proper-Policy definiert einen Prozess zur Durchführung von Eignungsbeurteilungen der Organe sowie Inhabern von Schlüsselfunktionen, die Verantwortlichkeiten und Kriterien für die Beurteilung der Eignung und persönlichen Zuverlässigkeit. Zur operativen Einholung, Aufbereitung und Aufbewahrung der Unterlagen sowie die generelle Unterstützung des Vorstandes und des Nominierungsausschusses ist ein Fit-&-Proper-Office eingerichtet.

Sämtliche bestehende und neu bestellte Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder sowie alle Inhaber von Schlüsselfunktionen wurden einer Fit-&-Proper-Evaluierung unterzogen.

2. Information über die Einhaltung des § 29 BWG (Nominierungsausschuss)

Der Aufsichtsrat der OeKB hat 2013 einen Nominierungsausschuss eingerichtet, dessen Aufgaben in § 29 BWG vorgegeben sind. Der Nominierungsausschuss nimmt die Fit-&-Proper-Evaluierung der Vorstände und der Aufsichtsratsmitglieder hinsichtlich ihrer fachlichen Kompetenz und Fähigkeit, persönlichen Zuverlässigkeit, Zeitaufwand sowie Unvoreingenommenheit für jeden Einzelnen und im Kollektiv vor.

Zusätzlich ist der Ausschuss für die Nachfolgeplanung und Auswahl geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten für Vorstandspositionen zuständig.

Der Nominierungsausschuss hat 2014 eine Zielquote von 30 % für das unterrepräsentierte Geschlecht im Aufsichtsrat und Vorstand gemeinsam festgelegt. Diese Zielquote soll bis 2020 erreicht werden. Zur Umsetzung dieses Ziels soll insbesondere weiterhin gezielt in die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und in Fördermaßnahmen von Frauen auf dem Weg zum mittleren Management investiert werden.

Betrachtet man den Anteil des unterrepräsentierten Geschlechts im Aufsichtsrat und der Geschäftsleitung, so beträgt dieser in der OeKB Kreditinstitutsgruppe (bestehend aus der Oesterreichische Kontrollbank AG, der Oesterreichische Entwicklungsbank AG und der OeKB CSD GmbH) rund 32 %.

3. Information über die Einhaltung der §§ 39b und c BWG sowie Anlage zu § 39b BWG (Vergütungspolitik)

Ausgehend von der Geschäftsstrategie und im Einklang mit der Risikopolitik des Unternehmens definiert der Vorstand der OeKB die Vergütungspolitik der OeKB. Damit werden auch die Anforderungen des BWG, des entsprechenden Rundschreibens der Finanzmarktaufsicht und die EBA-Leitlinien erfüllt. Diese Vergütungspolitik wird einmal jährlich einem Review unterzogen, zuletzt im März 2018. Im Aufsichtsrat der OeKB ist ein Vergütungsausschuss eingerichtet, dem die Vergütungspolitik zur Genehmigung vorgelegt wird, der die Einhaltung überwacht und dem Aufsichtsrat darüber berichtet. Bei der Festlegung der Vergütungspolitik und diversen Reviews wurden zuletzt Expertinnen und Experten von Deloitte als externe Berater beigezogen.

Die Ausgestaltung der variablen Vergütungspolitik gewährleistet, dass die Anreizgestaltung mit den langfristigen Interessen der OeKB Gruppe in Einklang steht. Eine variable Vergütung kommt nur dann zur Anwendung, wenn bestimmte Mindestvoraussetzungen für die Errechnung eines Prämienpools (wie zum Beispiel ein positives Betriebsergebnis oder eine bestimmte Mindestdauer für die Survival Period) erfüllt sind. Die variable Vergütung stellt einen angemessenen Anteil an der Gesamtvergütung dar und orientiert sich einerseits an der individuellen Verantwortung und Leistung und andererseits an ein- und mehrjährigen Erfolgsparametern des Unternehmens und der Gruppe.

Die Höhe des gesamten Prämienvolumens, das für Mitarbeitende und Geschäftsleitung zur Ausschüttung gelangt, errechnet sich aus einem Mix von Unternehmenskennzahlen. Dabei werden das Betriebsergebnis, der risikoadjustierte Gewinn, die Risikotragfähigkeit und die Liquidität berücksichtigt.

Bei der Geschäftsleitung ist der individuelle variable Bezug mit 40 % des Gesamtbezuges limitiert. Ab der zweiten Ebene (Abteilungsleitung) beträgt der variable Anteil max. 20 % des individuellen Gesamtbezuges. Überschreitet die variable Vergütung den Anteil von 20 % an der Gesamtvergütung, wird die zeitversetzte Auszahlung angewandt, um den regulatorischen Anforderungen der Nachhaltigkeit und Risikoorientierung zu folgen, wobei 40 % (bei besonders hohen Beträgen 60 %) der variablen Vergütung über einen Zeitraum von fünf Jahren ausbezahlt werden. Bis zur tatsächlichen Auszahlung hat der Begünstigte lediglich eine unverbindliche Anwartschaft auf den rückgestellten Betrag. Der jährlich fällige Teil der Anwartschaft auf die einbehaltene Prämie wird in jedem Jahr neu bewertet.

Die Aufschiebungstranchen werden nur dann ausbezahlt, wenn jeweils die Mindestvoraussetzungen für eine variable Vergütung erfüllt sind. Bei ungünstiger (oder negativer) Finanz- und Ertragslage behält sich die Geschäftsleitung bzw. der Aufsichtsrat (Vergütungsausschuss) eine Kürzung der variablen Vergütung und der aufgeschobenen Prämienzahlungen vor, die in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Vorgaben auch einen kompletten Entfall bedeuten kann.

Das Fixgehalt stellt beim höheren Management und generell in der OeKB den wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung dar, so dass hinsichtlich der variablen Vergütung eine in jeder Hinsicht flexible Vergütungspolitik möglich ist und gegebenenfalls auch ganz auf die Zahlung des variablen Anteils verzichtet werden kann. Durch das dargestellte Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung ist sichergestellt, dass im Sinne eines soliden und wirksamen Risikomanagements niemand zur Übernahme von Risiken ermutigt wird, die über den gewollten Risikoappetit bzw. das tolerierte Maß hinausgehen.

Eine garantierte variable Vergütung ist in der OeKB nicht mit dem Grundsatz der leistungsbezogenen Vergütung vereinbar und kommt daher nicht zur Anwendung.

4. Weitere Informationen

Weitere Informationen, insbesondere alle Angaben nach § 64 Abs. 1 Z 18 und 19 BWG sowie die Zusammensetzung der genannten Ausschüsse des Aufsichtsrates sind im Geschäftsbericht veröffentlicht.

 

Oesterreichische Kontrollbank Aktiengesellschaft

Wien, im Jänner 2019